Критерії вибору роботи — інтерв’ю з Інною Кузнєцової

Главная » Робота » Критерії вибору роботи — інтерв’ю з Інною Кузнєцової

Багато хто з нас щасливі там, де ми зараз працюємо. Нам подобається колектив, нам подобається робота, компанія. Ми знаходимося в «зоні комфорту». Але багато хто шукає щось краще, а багато хто — просто щось нове. І перед шукають постають питання, з якими стикався кожен, замислюючись про зміну роботи: що далі? Чи варто змінювати роботу? Як вибрати таку роботу? З чого почати? Що передбачити? Який критерій треба вибрати для себе? Так от ми і поговоримо, про що варто подумати при виборі нової роботи.

А допоможе висвітлити питання критеріїв вибору нової роботи наша гостя Інна Кузнецова – член виконавчої ради директорів компанії СEVA Logistics (Амстердам, Нідерланди), автор книг про кар’єрному зростанні та управлінні.

Доброго дня, Інно! Ми дуже раді з Вами поговорити про критерії вибору роботи. Пошук, і, нерідко, вибір з кількох варіантів нових робіт — проблема, знайома багатьом. Це не тільки питання доходу, але і цілого ряду інших критеріїв, які ми і обговоримо.

Наскільки однакові критерії вибору для різних людей? Можна говорити про універсальність рад — особливо, якщо мова йде про кількох місцях з порівнянною зарплатою?

 Мені здається, вони дуже сильно відрізняються від того, який професійний шлях ви для себе вибрали. Є люди, які пов’язують успіх з просуванням по сходах керівництва і зростання впливу на бізнес або діловий процес. Вони є в будь-якій області — від комерційних до державних структур. Для них зростання може бути пов’язаний зі збільшенням розміру P&L або людей в управлінні, розмахом ринку, «фінансової підпису».

Є ті, хто визначив свою дорогу як шлях експерта. Їх не приваблює керівництво людьми як таке, навіть якщо їм доводиться займатися – мірилом їх просування є складність вирішуваних завдань і використовуваних засобів, краса рішення, обсяг знань. Наприклад, до цієї категорії відносяться багато програмісти, вчені, лікарі.

І, нарешті, безліч людей просто не ставлять перед собою завдання зростання. Вони працюють, щоб жити, а тому при виборі роботи просто оптимізують компенсацію і зручність – від відстані до роботи і до гнучкого графіка.

Дуже часто в одній і тій же професії можна зустріти представників усіх трьох «кар’єрних гілок». Один працівник продажів може мріяти стати главою збуту глобальної корпорації, інший – вести самого великого замовника компанії і «закривати» самі складні проекти, а третій просто задоволений нормальними комісійними і стабільністю. Очевидно, що ці люди будуть керуватися різними критеріями при виборі, навіть якщо мова йде про порівнянних пакетах компенсації.

Що з вашої точки зору є основними критеріями при виборі роботи?

Фактори, що впливають на рішення третьої групи – прагматичні й очевидні. Друга буде виходити з того, над чим, в чиїй компанії і, деколи, під чим керівництвом їм доведеться працювати – наприклад, стажування у «світила» в своїй області або «передній край» розробок завжди додають привабливість, інколи навіть на шкоду розміру зарплати.

Я більш детально зупинюся на першій. Оскільки я дотримуюся саме цій гілці, я вибрала для себе кілька основних критеріїв.

Перш за все, запитаєте себе, наскільки приваблює вас нова робота – просування по кар’єрних сходах сильно залежить від результатів, а вони, у свою чергу, багато в чому визначаються зусиллями і часом. Отримати результати буде куди складніше, опинившись там, де вам нецікаво працювати – складні завдання, неприємні вам люди, чужа культура компанії або недолік професіоналізму. Для мене пов’язаним питанням є ступінь моєї можливість внести позитивний внесок у розвиток бізнесу, втілити в життя своє бачення, залишити організацію сильнішою, ніж вона була до мого приходу.

Наступний, дуже важливий критерій – можливість вийти з області комфорту і збільшити ступінь компетентності в тому, що знадобиться для подальшого просування. Будь це знання виробництва або продажу, або ж краще розуміння фінансів, сильне розширення P&L (фінансової відповідальності) або вивчення більш глобального характеру бізнесу – не розширюючи набору навичок, не можна підготуватися до наступного стрибка.

І, нарешті, наскільки вам легко буде знайти наступну позицію, наближує вас до мети. Йдучи в дуже вузьку область або їдучи в іншу країну люди часто забувають про те, що через кілька років вони ризикують втратити актуальність знань, втратити мережа зв’язків і просто почати асоціюватися з новим сегментом настільки сильно, що повернутися з підвищенням на колишній буде нелегко. Наприклад, я часто спостерігаю таку ситуацію у виїжджаючих на ринки: відсоток повертаються з підвищенням дуже невеликий.

Ви згадали розширення області компетенції. Наскільки важливі «горизонтальні» переходи або зростання повинен йти строго по лінії підвищення в посаді?

Як правило, люди, виховані в таких областях як фінанси, маркетинг, продажу або SCM (так званих, «дисциплінах спільного бізнесу») роблять кілька горизонтальних переходів. Кожен раз вони збільшують область компетенції, перед кожним основним кроком вгору по кар’єрних сходах. Професійне зростання у сучасному корпоративному світі не є строго вертикальним, а вимагає додаткових позицій для отримання і закріплення низки знань і умінь.

Це особливо важливо для тих, хто працює у великому бізнесі, однак, трапляється, що люди йдуть на час і у меншу компанію, і навіть в стартапи, щоб навчитися чомусь. Це можуть бути чисто професійні навички – в маленькій компанії керівнику доводиться бути куди більш залученим особисто в безпосередній операційний процес, прекрасний спосіб освоїти всі деталі. А можуть бути і додаткові, менш помітні в резюме, але важливі для розвитку якості.

На що ще варто звернути увагу при виборі нової компанії?

Як відомо, люди приходять працювати в компанію, а йдуть від керівників. Так що, здавалося б, психологічний комфорт і відповідність стилів, бачення, стратегії, прямоти у спілкуванні в безпосередньому начальнику дуже важливі. Інтерв’ю – це двосторонній процес: майбутній керівник придивляється до вас, а ви – до нього або до неї. Однак, в будь-якій компанії, а особливо у великій, з розвиненими програмами ротації, начальник може змінитися в будь-який момент, а тому не менш важливим елементом є культура компанії.

Ті, кому побудова відносин і інтриг доставляє мінімум задоволення, швидше зростуть в компанії, де підвищують насамперед демонструють хороші результати, а не друзів начальника. У той час як у великих глобальних компаніях це практично повсюдне явище, цей принцип нерідко спотворюється у віддалених регіональних офісах. Куди більш поширений непотизм у дрібних або більш традиційних національних компаніях. А значить, варто задати відповідні питання на інтерв’ю і навести довідки через мережу контактів.

Інші елементи культури компанії, до яких варто придивитися – це те, наскільки там прийнято наймати людей для розвитку кар’єри (тобто, надавати допомогу в професійному розвитку, вітати ротації і переходи) або на конкретне місце. Компанії, де є менторские програми, навчання співробітників, програми підготовки керівників, як правило, не тільки перспективні для більш довгої роботи, але і забезпечують більш високий професійний рівень управління в цілому.

Наскільки сильні вимоги до шанобливого керівництву людьми або грубому з підлеглими керівникові поставляться за принципом «переможців не судять». І, нарешті, наскільки різноманітна компанія за своїм складом, включаючи керівників, наскільки меншини, національні, расові, гендерні, відчувають себе повноправними членами команди. Багато компаній мають формальні програми diversity (різноманітність), однак вони мало впливають на повсякденну роботу, у той час як безліч інших настільки різноманітні за поглядами, поведінкою, походженням, що ніхто не відчуває себе обмеженим. Навіть якщо ви не є представником однієї з меншин, ви виграєте від більш шанобливого ставлення один до одного й від того, що як показує чимало статистичних досліджень, різноманітні за складом команди більш успішні в бізнесі.

Інна, ви згадали гнучкий графік роботи як одну з привабливих рис. У пресі йде багато суперечок про рішення Марісси Майєр, СЕО Яху, скоротити можливість роботи з будинку для співробітників. Що ви думаєте з цього приводу?

В цілому я є прихильником надання якомога більшої кількості ступенів свободи співробітникам. Зрозуміло, не всі професії це дозволяють – програміст може писати код дому, вести телеконференції можна і з дивана, але відвідувати замовників або приймати пацієнтів треба особисто. Однак, там де це можливо, людина, якій легше планувати своє життя – наприклад, без вічного напруги пошуку няні у разі хвороби дитини — більше любить свою справу, і, як результат, віддає йому більше зусиль.

Тим не менш, це працює лише в тому випадку, якщо вже існує спочатку сильна і професійна команда. Мова йде навіть не про інциденти ліні і саботажу. Ті, хто не звик до командної роботи в умовах теле — і відео-конференцій, кому необхідний регулярний особистий контакт з більш досвідченими фахівцями для передачі знань, кому складно брати участь в обміні ідеями та мозкових штурмах повинні проводити більше часу в безпосередній присутності колег. Марісса прийняла на себе керівництво компанією у важкий для неї момент – падіння бізнесу, необхідність різкої зміни продуктової лінії, низька продуктивність, нерівні навички і велика витік мізків. А тому в її ситуації доводилося вирішувати цілий ряд проблем, від «сортування» і оновлення команди, до дуже швидкої перебудови портфеля, що вимагає спільних зусиль великої кількості людей. У цій ситуації вимоги появи в офісі зрозумілі, і, якщо вони все ж дають можливість певної гнучкості розкладу, розумними і обґрунтованими.

Інна, дякую за розмову. Ми поговорили лише про малу кількість питань. Ми сподіваємося ще не раз з Вами поговорити про насущні проблеми професійного зростання.

Законы жизни

Оставить комментарий

Ваш email нигде не будет показанОбязательные для заполнения поля помечены *

*